Tác động của việc triển khai mạnh mẽ cải cách hành chính trên địa bàn phần nào đó làm thay đổi nhận thức trong đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Tuy nhiên, thay đổi này vẫn chưa mang tính toàn diện, đều khắp. Sự trì trệ, khó thay đổi với những biểu hiện của nó xem ra vẫn còn khá âm ỉ và tác động không nhỏ đến chất lượng, hiệu quả công việc ở nhiều đơn vị.
ĐỒ HỌA: NGUYỄN VĂN ĐỦ
Mấu chốt của vấn đề này vẫn là vấn đề con người. Dù có thể phân định, đánh giá nhưng việc thay đổi năng lực, hành vi, trách nhiệm, thói quen và cả các yếu tố tâm lý lại là điều không hề đơn giản. Chúng ta có đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng năm đối với công chức, viên chức nhưng đây chính là nơi có nhiều yếu tố dĩ hòa vi quý nhất và có thể là cảm tính, nhưng theo tôi thì điều đó có vẻ như chiếm tỷ lệ áp đảo. Cũng có một số khác hoặc thiếu công tâm, hoặc kết bè, kết cánh để lợi dụng số phiếu “trấn áp” người khác bằng tỷ lệ phiếu yếm thế hơn. Điều này dù không phổ biến, nhưng không phải không xảy ra, ở đâu đó, cơ quan, đơn vị nào đó. Tác động ngược, hay hệ lụy của việc này là ở chỗ, nó không chỉ phản ánh không chính xác chất lượng cán bộ và hiệu quả công việc mà còn gây khó cho quá trình đánh giá, nhận xét, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Mặt khác, điều này cũng dẫn đến sự lãng phí ở nhiều khía cạnh, với diễn tiến từ “ấm chỗ” đến “chiếm chỗ”.
ĐỒ HỌA: HƯƠNG TRÀ
Nếu đúng, con số chỉ có 0,002% người không hoàn thành nhiệm vụ (trong tổng 30 người trong tổng số 30.000 cán bộ công chức) năm 2015 sẽ là một chỉ số tuyệt vời về chất lượng cán bộ. Nhưng, xem ra, không mấy ai kỳ vọng về sự tương đối (không phải là tuyệt đối) của con số này. Điều này xuất phát từ những nguyên nhân mà chúng tôi đã đề cập ở trên. Phát biểu tại một phiên thảo luận về giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, giám đốc một sở đã nói rằng, với những gì đã được xếp loại, đánh giá hàng năm từ cơ sở lên, việc thay đổi công việc, luân chuyển cũng rất khó, nhất là ở những vị trí mang tính chuyên môn, trong khi quy hoạch đóng và mở của chúng ta cũng còn hình thức. Theo ông, hiện việc sa thải cán bộ, nhân viên gần như là không có ai đủ thẩm quyền. Và do vậy, cần có cơ chế giao quyền cho người quản lý, sử dụng trực tiếp cán bộ. Trong khi chờ đợi những động thái có tính vĩ mô từ cơ chế, giải pháp mà cơ quan ông đã làm là điều động, bố trí một công việc khác với chức danh tương đương, nhưng để không làm gì!
Cần phải thay đổi hình thức trong đánh giá chất lượng hàng năm là ý kiến khác và có vẻ là bức xúc với thực trạng chất lượng cán bộ, một lãnh đạo ngành cho rằng, cần phải lấy tín nhiệm 6 tháng một lần đối với các sở, ban, ngành và các tín nhiệm này phải được đánh giá từ người dân và doanh nghiệp. Tương đồng với ý kiến này, một lãnh đạo ngành khác đưa ra đề nghị là hàng tháng, lãnh đạo tỉnh nên tổ chức các cuộc gặp gỡ, đối thoại riêng với doanh nghiệp. Nghĩa là không có các sở, ban, ngành kèm theo hoặc ngồi cùng vì theo ông, chỉ đến lúc ấy, doanh nghiệp mới có thể mở lòng để trao đổi, đề đạt, kiến nghị những vấn đề, vướng mắc... của họ để từ đó, có giải pháp chấn chỉnh bộ máy, không chỉ để đồng hành cùng doanh nghiệp mà để cùng chạy tốt hơn.
MINH HÀ