Thạc sĩ, chuyên gia đào tạo nhân sự Ngô Bích Hà
Thưa chị, tại sao chị lại rẽ sang lĩnh vực quản lý nhân sự, một công việc khá đau đầu?
Mình có 10 năm điều hành doanh nghiệp (DN), 10 năm đó là 10 năm thăng trầm và trải nghiệm cảm xúc. DN mình có gần 150 nhân sự, mỗi lần mà một bạn kỹ thuật nộp đơn xin nghỉ việc là mình… lơ cơm. Lúc đó mình nghĩ, người ta quản lý hàng ngàn người được, chắc chắn phải có cách.
Lao vào nghiên cứu, tham gia các chương trình chuyên sâu cho quản lý nhân sự, mình bắt đầu áp dụng vào công việc thực tế, viết quy trình, xây dựng đánh giá, xây dựng khung đào tạo, xây dựng lộ trình thăng tiến… những công cụ chính giúp cho nhà điều hành vận hành hệ thống nhân sự hiệu quả. Thay đổi cách thức giao tiếp, điều hành làm việc. Kết quả: Tỉ lệ nghỉ việc DN mình giảm gấp 3, tỉ lệ tái ký hợp đồng 92%. Năm 2017, DN mình được chọn là đối tác duy nhất tại miền Trung của Mitsubisi.
Khi tham gia các hiệp hội doanh nghiệp như Hội doanh nhân trẻ, hội doanh nghiệp SMEs, Hội khởi nghiệp, Hội BNI… qua tâm sự của nhiều chủ doanh nghiệp, mình nhận ra rằng: quản trị nhân sự là nỗi lo chung. Đa số các doanh nghiệp VN, đặc biệt là miền Trung có 95% là doanh nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ. Các chủ doanh nghiệp đi lên từ nghề, họ khá mơ hồ về quản trị, đặc biệt là mảng nhân sự.
Mình thấy mình đã làm được và chắc chắn họ cũng sẽ làm được và bắt tay hệ thống hóa kiến thức, gọt dũa cho phù hợp với doanh nghiệp nhỏ để các doanh nghiệp dễ dàng triển khai, dễ áp dụng. Đến nay, đã có gần 100 chương trình đào tạo ở khắp Việt Nam và hơn 8.000 các CEO và quản lý đã tiếp cận những công cụ đơn giản, thực tiễn, áp dụng được ngay. Rất nhiều doanh nghiệp đã có kết quả tốt, đó là quả ngọt mà mình có được sau 3 năm kiên trì.
Với những bạn trẻ mới khởi nghiệp, làm thế nào để quản lý nhân sự từ xa hay nói một cách khác là để nhân viên chủ động làm việc mà không cần sếp?
Với các bạn trẻ, khởi nghiệp theo kiểu bắt đầu khởi sự, kinh doanh một cái gì đó thì có đâu ra nhiều người mà dùng người và quản trị. Ở giai đoạn này, các bạn cần tập trung vào kiến thức để chọn những con người đồng hành, hoặc làm thế nào để chọn những cổ đông góp vốn để tránh những vấn đề sau này.
Còn nếu đội nhóm bài bản hơn, các bạn vẫn sẽ áp dụng đầy đủ khung dành cho hệ thống nhân sự:
1.Mô tả công việc: để biết ở vị trí nào làm cái gì. Rạch ròi, rõ ràng chứ không tị nạnh nhau;
2.Hệ thống đánh giá: Phải có tiêu chí đánh giá cụ thể;
3.Chế độ và quyền lợi: Trách nhiệm đã phân định thì phải có quyền lợi kèm theo;
4.Quy định, nội quy: Đảm bảo dù làm offline hay online thì mọi người đều phải thống nhất những quy định chung;
5.Văn hóa doanh nghiệp/đội nhóm: Là thứ vô cùng quan trọng. Đó là hệ thống niềm tin, hệ thống những giá trị lõi đảm bảo các thành viên tôn trọng, gắn bó và hành động theo.
Chị Bích Hà chia sẻ kinh nghiệm quản trị nhân sự trong một lớp đào tạo cán bộ quản lý
Trong quá trình hướng dẫn, đào tạo cho các DN, chị thấy họ thường gặp các khó khăn nào? Phương pháp dùng người và quản lý nhân sự của chị là gì?
Khó khăn thì nhiều lắm và mỗi DN thì có một khó khăn khác nhau nhưng họ đều có “nỗi đau” chung: Nhân sự bị động, lười, làm ít mà thích được nhiều, muốn việc nhàn nhưng lương cao; Đứng núi này trông núi nọ; Thiếu hụt trầm trọng quản lý cấp trung có đủ năng lực đảm đương công việc; Ý thức công việc kém, hay lý do, hay đỗ lỗi, không chịu nhận trách nhiệm; Không tuyển được người phù hợp thậm chí nhiều ngành nghề không có cả hồ sơ dự tuyển.
Phương pháp dùng người và quản lý nhân sự của mình là VÔ CÙNG YÊU THƯƠNG, VÔ CÙNG TÀN NHẪN! Mình sẽ nói cụ thể trong diễn đàn sắp tới nhé!
Lương bổng có phải là yếu tố quyết định khi CEO tuyển dụng. Thực tế các starup thường không có nguồn lực dồi dào nên họ chấp nhận những ứng viên đòi hỏi mức lương ít. Điều đó có đồng nghĩa với nguồn nhân lực chưa thật sự chất lượng?
Lương bổng quả thật là yếu tố quyết định đối với các CEO khi tuyển dụng nhưng đó là các CEO thiếu kiến thức quản trị và nhân sự, và không biết mình muốn gì.
Càng nghèo, càng ít người, DN càng đòi hỏi nguồn NHÂN LỰC chất lượng. Bởi DN lớn hơn họ có nguồn lực tốt hơn, họ phân mỗi vị trí là một người chuyên nhưng doanh nghiệp bé thì tiền đâu mà sinh ra nhiều ban bệ. Điều đó có nghĩa là họ phải cần những con người đa năng, linh hoạt, có khả năng xử lý vấn đề. Và rõ ràng những người làm được 5 người khác làm thì lương không thấp.
Chính vì vậy CEO phải rất hiểu MÌNH CẦN GÌ, đánh đổi gì, hy sinh gì. Hoặc là chấp nhận thuê sinh viên mới ra trường, lương thấp 4 triệu đồng/1 tháng, không có kinh nghiệm gì vào đào tạo ráo riết để họ làm được việc. Hoặc chấp nhận thuê nhân sự có kinh nghiệm (7triệu đồng/1 tháng) vào là làm được luôn tiết kiệm thời gian đào tạo từ đầu, họ gánh vác nhiều việc cho mình. CEO mà không biết cách đào tạo, trông chờ vào nhân sự mà dùng nguồn nhân sự chất lượng thấp thì đúng là tiêu sản.
Còn lương thấp có đồng nghĩa chất lượng nhân sự thấp không? Rõ ràng là thế thật. Tuy nhiên, vẫn có nhiều trường hợp chất lượng nhân sự tốt họ vẫn chấp nhận lương thấp nếu doanh nghiệp có tầm nhìn tốt, sản phẩm tốt, sứ mệnh tốt cho cộng đồng, tiềm năng phát triển tốt và đặc biệt được dẫn dắt bởi một minh chủ chứ không phải một ông chủ.
Trong quá trình khởi nghiệp, starup làm thế nào để tạo chất keo gắn kết với nhân sự khi DN còn non trẻ và chưa có nhiều chính sách đãi ngộ?
| Điều may mắn là công việc hiện tại mình đang làm cũng chính là ĐAM MÊ. Nên quả thật LÀM NHƯ CHƠI. Không mấy áp lực nên người lúc nào cũng năng lượng. Xong việc là mình quanh quẩn bếp núc, chồng con. Mình có ông chồng rất hiểu và đồng cảm với công việc của vợ, gia đình hai bên rất ủng hộ, âu cũng là trợ duyên của nhiều nguồn lực. |
Thật ra, nhìn bên ngoài, người ta chỉ quanh quẩn nhìn vào lương và đãi ngộ. Nhìn lương, nhìn đãi ngộ bởi lẽ DN bạn không có cái gì ngoài chừng đó. Có rất nhiều trường hợp công ty có chính sách tốt, đãi ngộ tốt nhưng họ vẫn ra đi. Con số thống kê cho rằng, 67% nhân viên rời bỏ công ty không vì công việc hoặc chế độ mà họ rời bỏ vì người quản lý.
Nghiên cứu sâu về tâm lý con người, tâm lý nhân sự theo tháp nhu cầu Masclow dễ dàng nhận thấy 1 con người đi làm ngoài lương chế độ, họ còn có nhu cầu về môi trường làm việc, về cách đối xử của đồng nghiệp, cách ghi nhận của sếp, cách đào tạo, lộ trình thăng tiến…. Cho nên cứ nghĩ, cứ có tiền thì nhân viên gắn kết, cứ cho nhiều thì nhân viên làm tốt là khá phiến diện.
Khi còn trẻ, người ta thường ôm ấp nhiều hoài bão, chí khí để bắt đầu ước mơ nhưng khi thất bại lại dễ nản chí. Chị có lời khuyên gì để các bạn trẻ đối mặt và rút ra bài học từ thất bại?
Mình không có lời khuyên nào và chỉ muốn nói: Làm tới đi! Nghĩ lớn bắt đầu từ việc nhỏ (Vẫn mở ngoặc thu lượm kiến thức nhiều lĩnh vực để trang bị hành trang tốt. Đừng dại dột lao vào như con thiêu thân và hăm hở: Có đổ máu mới có bài học! Mở lòng mình ra mà học. Đừng cứ tự nghĩ biết rồi biết rồi và ảo tưởng sức mạnh. Đôi khi đổ máu một lần đã sập mặt, đứng lên không nổi luôn đấy chứ)!
Cảm ơn những chia sẻ quý báu của chị!
T.Ninh - Thùy Linh(Thực hiện)