Những rủi ro về nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng mà Anphabe khảo sát dựa trên dữ liệu của 647 công ty hàng đầu cho thấy, 95% nhân tài mục tiêu là mức trung bình mà một công ty sẽ bị thất thoát trước khi họ gia nhập tổ chức. Nhưng rủi ro ở góc độ này lại tiếp tục phát sinh sau khi các công ty gia nhập tổ chức, với tỷ lệ thất thoát là 51%. Gấp đôi là số tiền mà các công ty phải bỏ ra để đào tạo nhân viên mới so với chi phí để giữ chân nhân viên cũ.
49% còn lại, được xem là lực lượng nòng cốt - bao gồm những người có trách nhiệm và trung thành - có thể sẽ cùng nhau nỗ lực vì mục đích chung. Tuy nhiên, đây cũng chưa phải là con số nằm ở ngưỡng an toàn. Theo con số có được qua khảo sát của Anphabe, nguy cơ thất thoát vẫn tiếp tục. Đó là khi 65% nhân viên lương từ 80 triệu đồng/tháng trở lên trả lời rằng, họ luôn được các đơn vị tuyển dụng liên lạc trung bình 3 lần/năm. 1/3 trong số này thừa nhận số lần mà họ được liên lạc là 10 lần/năm.
Môi trường làm việc, sự gắn kết với đội ngũ và trong đội ngũ cùng những chế độ đãi ngộ tương xứng là điều mà các doanh nghiệp cần luôn đặt ra để giữ chân nguồn nhân lực cao. Sự cân bằng cũng là một khái niệm vừa văn hóa, vừa nhân văn để người lao động nhận thấy rằng, họ được quan tâm, được làm việc trong môi trường có chất lượng, chứ không phải là vắt kiệt cả về trí lực và thể chất. Đây vừa là một cách đặt vấn đề, vừa là chỉ dẫn của Anphabe đối với các doanh nghiệp thông qua khảo sát.
Nhưng đó chưa phải đã hết thách thức. Trong toàn cảnh phân bổ nguồn nhân lực được cung cấp, Anphabe cũng đưa ra tỷ lệ 19,4% lao động nỗ lực thấp và chấp nhận ra đi, trong khi 28,7% lao động
nỗ lực thấp nhưng vẫn ở lại. Đây cũng chính là gánh nặng, cũng có thể được xem là rủi ro từ nguồn nhân lực thiếu nỗ lực, thậm chí là mất động lực, tạo ra nhiều thách thức nội bộ cho cả văn hóa và hiệu suất của doanh nghiệp. “Zombie” công sở - từ chỉ những nhân viên làm việc cầm chừng, dưới khả năng, thiếu gắn kết – đã được gọi tên ở diễn đàn này, như một cách chỉ về sức ỳ mà các doanh nghiệp đang phải chịu đựng.
Nhưng dẫu sao thì bằng cơ chế hoạt động của mình, các doanh nghiệp vẫn có những cách thức linh hoạt hơn để hạn chế “zombie” công sở. Tích cực nhất là việc tạo sức ép và tạo động lực trong sự nhân văn, chân thành và minh bạch để mọi người buộc phải tích cực, trước khi là nỗ lực để đóng góp và được tưởng thưởng đúng với năng lực, hiệu suất làm việc. Có lẽ, đó là cách tốt nhất để chẩn trị căn bệnh thụ động, ỷ lại kiểu cơm vua ngày trời.
Khảo sát của Anphabe mới chỉ ở khu vực doanh nghiệp, với khoảng 70.000 người tham gia. Nếu có một cuộc khảo sát ở khu vực hành chính, tôi tin, tỷ lệ nỗ lực thấp nhưng vẫn ở lại có thể sẽ là con số nhiều hơn 28,7% đã đề cập ở trên. Tinh giản biên chế, cải cách hành chính, xây dựng văn hóa công sở… đã được thúc đẩy rất nhiều trong thời gian qua. Tuy nhiên, hiệu quả vẫn chưa được như kỳ vọng. Bên cạnh những ràng buộc về mặt thể chế với các quy trình, quy phạm… còn là những ràng buộc khác về mặt tình nghĩa mà dù không thích, chúng ta vẫn còn vướng bận.
Điều đáng tiếc là “zombie” công sở, ngoài việc tạo sức ỳ cho bộ máy, lại thường thuộc về nhóm dễ gây tổn thương cho tập thể thông qua ứng xử; thông qua những câu chuyện nhiễu sự, dòm ngó, xét nét, đố kỵ, ganh tỵ… Họ đôi khi là những căn nguyên dẫn đến sự tìm kiếm môi trường làm việc khác, lành sạch hơn của những nhân viên có chất lượng. Chí ít, những “zombie” ấy cũng tác động đến tính tích cực, năng động ở những người hăng hái. Buồn ở chỗ, thay vì nên/phải rời đi, họ lại là những người ở lại.
MINH HÀ