Các đại biểu tham dự Đại hội XIII của Đảng. Ảnh: thanhtra.com.vn
Sau Đại hội Đảng 13 và bầu đại biểu Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp sẽ có một đội ngũ lãnh đạo mới gánh vác trọng trách của đất nước.
Yêu cầu đặt ra là cán bộ có đủ trình độ, năng lực, đạo đức, phong cách làm việc và phương châm “6 dám” như được nêu trong Nghị quyết của Đại hội 13. Đó là những phẩm chất rất cần của lớp cán bộ lãnh đạo mới.
Chúng ta từng biết đến đồng chí Kim Ngọc, Bí thư Tỉnh ủy Vĩnh Phúc nổi tiếng về ‘’dám” đổi mới trong nông nghiệp. Dù chưa có chủ trương của Đảng, nhưng thấy được lợi ích từ quyền làm chủ của dân nên ông đã cho thí điểm “khoán chui” trên đất nông nghiệp, giao ruộng cho nông dân. Từ hiệu quả cao đem lại của địa phương này, Đảng ta đã rút ra bài học và vận dụng đề ra chủ trương “khoán 10” sau này.
Từ một nước kỹ thuật lạc hậu, từ thập niên 90 của thế kỷ trước, những người đứng đầu ngành viễn thông đã dám đề xuất chủ trương “đi tắt, đón đầu” trong công nghệ viễn thông tiên tiến. Cho đến thời điểm hiện nay, chúng ta có một hệ thống hạ tầng viễn thông tương đối hoàn chỉnh, số người sử dụng điện thoại thông minh, mạng internet thuộc tốp đầu thế giới là một đột phá như thế.
Ở tầm vĩ mô, Đảng ta mạnh dạn xóa bỏ cơ chế tập trung bao cấp chuyển sang mô hình kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Sau 35 năm đổi mới và áp dụng đường lối đúng đắn, chúng ta đã xác định con đường phát triển, đất nước ngày càng giàu mạnh, có được cơ đồ, vị thế, tiềm lực như ngày hôm nay. Đó chỉ là một vài ví dụ về “dám” đổi mới sáng tạo rất cần được phát huy nhiều hơn nữa trong bình diện chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.
Trở lại vấn đề “6 dám” tức là nói đến công tác cán bộ và lựa chọn cán bộ, nhất là người đứng đầu, cán bộ chủ chốt. Cán bộ cấp dưới có khi còn e dè, ngại động chạm đến chức năng, quyền hạn của cấp trên, nhưng nếu cấp trên không “dám” mạnh dạn thì khó lòng cho cấp dưới chủ động đổi mới, sáng tạo.
Một thực tế là số cán bộ cấp dưới, cấp phó sau khi được đề bạt cấp trưởng đã đưa ra hàng loạt vấn đề mới rất có hiệu quả, trong khi trước đó không bao giờ họ đưa ra vấn đề như vậy, dù là tư cách cá nhân hay bàn bạc tập thể.
Vấn đề này có nhiều nguyên nhân, nhưng chủ yếu là tâm lý trông chờ, ỷ lại, ngại va chạm, không dám phát huy tính năng động, sáng tạo của cá nhân. Tâm lý ngại động chạm, tìm cách an toàn để giữ quy hoạch, tạo thiện cảm với cấp trên, sợ bị đánh giá “qua mặt”, “mất điểm” dưới con mắt lãnh đạo, nếu giả sử làm sai không có người đứng ra bảo vệ.
Chúng ta mới đưa vào trong nghị quyết về “6 dám” để phát huy mặt mạnh của cán bộ, nhưng lại chưa có cơ chế hay những quy định để bảo vệ những cán bộ “dám nghĩ, dám làm”, ủng hộ “đột phá sáng tạo”, những cách làm hay chưa có tiền lệ. Từ đó, cán bộ bị lúng túng trong cơ chế, vướng mắc thủ tục hành chính làm ảnh hưởng đến phát huy sáng tạo của mỗi người.
Với những lãnh đạo cầu thị, biết lắng nghe còn dễ kiến nghị, đề xuất, nhưng với lãnh đạo bảo thủ, cố chấp, trình độ năng lực hạn chế thì khó lòng cho cấp dưới “dám nghĩ”, chưa thể nói là “dám làm”, lại càng khó đổi mới, sáng tạo.
Trong thực hiện chính sách cần thiết phải có cơ chế khuyến khích bằng vật chất, tinh thần, bảo vệ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung, không vì động cơ cá nhân. Cho nên, quan điểm khuyến khích “6 dám” phải đi đôi với chính sách bảo vệ cán bộ, bảo vệ lẽ phải và tinh thần dũng cảm vượt qua khó khăn của người cán bộ với tâm huyết và trách nhiệm cao nhất.
Trước đây, Đảng ta mới khuyến khích “dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm”, nhưng đến Đại hội Đảng lần thứ 13 đã bổ sung thành “6 dám”. Đây là bước đột phá mới trong công tác cán bộ của Đảng ta.
Những “dám” được bổ sung vừa thể hiện tinh thần cao hơn, mạnh mẽ hơn nên cần có cơ chế rõ ràng, cởi bỏ những ràng buộc được xem như “điểm nghẽn” của cơ chế đánh giá cán bộ.
NGUYỄN PHƯỚC KHÁNH