"Có lên, có xuống", "có vào, có ra" sẽ trở thành bình thường trong công tác cán bộ là một trong những nội dung quan trọng về công tác cán bộ theo Nghị quyết số 26-NQ/TW của Hội nghị lần thứ 7, Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, vừa được Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng ký ban hành.
Một thực tế hiện nay là tình trạng cán bộ mới tuyển dụng, trong thời gian tập sự thì rất năng nổ, khi đã vào biên chế thì sức ỳ lớn dần, tinh thần phấn đấu không cao, hiệu quả công việc thấp. Lý giải điều này, một phần là do cơ chế “biên chế suốt đời”, đã vào biên chế thì không còn lo ngại mất việc. Việc xử lý các trường hợp bê tha trong lối sống, bê trễ trong công việc không hề đơn giản. Về nguyên tắc, muốn tinh giản biên chế thì đối tượng phải có 2 năm xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ. Thực tế, rất ít trường hợp bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ trong năm, dù hiệu quả công việc thấp, trừ trường hợp vi phạm kỷ luật quá rõ. Chính vì vậy, rất khó xử lý kỷ luật với những đối tượng chây ỳ, bởi họ viện lý do luôn được xếp loại hoàn thành nhiệm vụ. Khi đó, lãnh đạo đơn vị xử lý thì đuối lý. Không làm thì kỷ luật lao động bị buông lỏng. Nguyên nhân của tình trạng trên là do công tác đánh giá cán bộ, xếp loại thi đua ở cơ sở chưa phản ánh đúng với thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến… Những tồn tại đó tạo ra sức ỳ trong đội ngũ cán bộ.
Với những trường hợp đã được bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý, lãnh đạo, đa phần là những người có phẩm chất đạo đức tốt, chuyên môn giỏi, có năng lực quản lý. Tuy nhiên vẫn có trường hợp có năng lực chuyên môn tốt nhưng thiếu tu dưỡng rèn luyện; hoặc có đạo đức tốt, lối sống gương mẫu nhưng năng lực chuyên môn, quản lý hạn chế… nhưng không dễ thay thế. Cái khó ở đây một phần bắt đầu từ tâm lý đã “lên” thì rất khó “xuống” của cả người được đề bạt lẫn người làm công tác cán bộ. Văn hóa từ chức chưa được xác lập. Ngay cả việc miễn nhiệm, không bổ nhiệm lại một chức danh lãnh đạo cũng không hề đơn giản và lắm tâm tư; trở thành lực cản đối với cán bộ trẻ có năng lực, phẩm chất tốt.
Để khắc phục tình trạng trên, nhiều giải pháp được Nghị quyết Trung ương 7 đặt ra. Trong đó, đổi mới công tác đánh giá cán bộ cần theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị. Đổi mới công tác ứng cử, bầu cử, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ. Cụ thể hoá và thực hiện có hiệu quả cơ chế dân biết, dân bàn, dân làm, dân giám sát trong công tác cán bộ, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ. Nghiên cứu mở rộng các hình thức lấy ý kiến đánh giá sự hài lòng của người dân đối với từng đối tượng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị một cách phù hợp…
Đây là cơ sở quan trọng để các ngành, các cấp, từng cơ quan đơn vị cụ thể hóa các tiêu chí, tiêu chuẩn, cách thức đánh giá cán bộ đúng thực chất, sát với vị trí việc làm và tình hình đơn vị, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược có phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm với nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài.
Hoàng Minh