Khi chuẩn bị cho đề bạt, bộ phận tổ chức lấy hồ sơ trong số cán bộ được quy hoạch để xem xét. Đây là quy trình bắt buộc khi một chức danh được quy hoạch nhiều người và qua nhiều năm trong cùng một tổ chức. Tuy nhiên, khâu đánh giá để so sánh đang còn chung chung nên phải được thẩm định trước khi xem xét. Để chọn một người đề bạt phải kiểm tra ít nhất 2 đến 3 người trước khi đưa ra tập thể cấp trên duyệt. Do thời gian chuẩn bị ngắn nên bộ phận tổ chức cũng chỉ tập hợp những gì có trong hồ sơ, ít có thời gian tìm hiểu từ thực tế đơn vị người đó công tác. Cho nên, chỉ có thể đánh giá chung mà không nắm hết thực chất về năng lực và quá trình phấn đấu, rèn luyện của từng người. Nói chung là đánh giá ở bề nổi, chưa nắm được hết chiều sâu, thực chất của cán bộ quy hoạch. Khi đề cập về nội dung này, Bác Hồ từng chỉ rõ: “Xem xét cán bộ không chỉ mặt ngoài mà phải xem tính chất của họ. Không chỉ xem xét một việc, một lúc mà phải xem cả lịch sử, cả công việc của họ”.
Thời kỳ mới đòi hỏi trình độ cao gắn liền với bằng cấp, học hàm học vị, đó là tất yếu. Đã có thời gian dài khi đề bạt yêu cầu bắt buộc phải có bằng cấp ngang với chức vụ, căn cứ bằng cấp để xem xét đề bạt chức vụ tương ứng. Đánh giá năng lực qua bằng cấp là đúng nhưng chưa đủ khi mà bằng cấp đang bị “thương mại hóa”, học giả bằng thật, học giả bằng giả, học thật bằng thật nhưng kiến thức giả… Bên cạnh đó có tình trạng bố trí vào vị trí lãnh đạo không đúng với trình độ, “học không gắn với hành” cũng gây khó khăn cho chính cán bộ khi họ thiếu tự tin trong xử lý công việc. Khi quy hoạch, bổ nhiệm đòi hỏi phải có trình độ lý luận chính trị trung cấp, cao cấp, tin học, ngoại ngữ… làm cho bằng cấp trở thành tiêu chí bắt buộc. Vậy là cán bộ, công chức đua nhau đi học cho đủ các loại bằng. Bằng cấp là cần thiết (nếu không muốn nói là không thể thiếu), nhưng đánh giá cán bộ qua bằng cấp sẽ phiến diện, chưa đầy đủ nếu không xem xét đánh giá bằng cấp với năng lực thực tiễn.
Bỏ phiếu tín nhiệm và lấy ý kiến nơi cư trú là thủ tục bắt buộc khi bổ nhiệm lãnh đạo quản lý. Cả hai khâu này là cần thiết, làm cơ sở rộng rãi để đánh giá cán bộ. Tuy nhiên, mặt trái của nó lại phụ thuộc vào ý chí chủ quan của nơi lấy ý kiến hoặc tập thể bỏ phiếu tín nhiệm. Những người ít nói, hiền lành, không đụng chạm ai thường đạt phiếu tín nhiệm cao hơn mặc dù năng lực có hạn chế. Đó là chưa kể tình trạng mất đoàn kết, phe cánh, kéo bè, bỏ phiếu theo chủ quan riêng. Bên cạnh đó là áp lực “chỉ đạo” của lãnh đạo buộc tập thể phải chấp nhận bỏ phiếu tín nhiệm theo ý chí riêng. Trong đó, có không ít người chính kiến không rõ ràng, làm cho xong việc cũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả của phiếu tín nhiệm. Lấy ý kiến nơi cư trú cũng có những tác động theo hướng nhận xét tích cực cho người được lấy nhận xét, không đánh giá đúng thực chất. Có người ở cấp ủy, tổ dân phố không nắm rõ bản thân và gia đình nên nhận xét chung chung cho xong việc. Nhưng có nơi bị tác động của người được lấy ý kiến khi họ đã đặt vấn đề trước khi tổ chức về làm việc làm cho nhận xét thiếu khách quan. Người có “đóng góp” bằng vật chất cho địa phương hoặc “quan hệ tốt” với cấp ủy, tổ trưởng cũng là tác nhân ảnh hưởng đến nhận xét ở nơi cư trú.
Ý chí của người đứng đầu trong cấp ủy và lãnh đạo cơ quan cũng chi phối quan trọng trong nhật xét và quyết định đề bạt. Đây là khâu nhạy cảm khi công tác đề bạt cán bộ đang được chi phối bởi tập thể lãnh đạo, nhất là người đứng đầu. Khi chuẩn bị cho đề bạt cán bộ, có cơ quan, bộ phận tổ chức không đề xuất mà được gợi ý từ lãnh đạo, còn tổ chức chỉ làm thủ tục. Tình trạng bổ nhiệm theo ê kíp, cục bộ, “bổ nhiệm người nhà, người thân” trong thời gian qua là minh chứng cho điều đó.
Một vấn đề nêu ra cảm giác vô lý nhưng là một thực tế khi trình độ không đi liền với năng lực lãnh đạo. Có người học hành đến nơi đến chốn, có đầy đủ bằng cấp theo tiêu chuẩn nhưng về năng lực tổ chức, điều hành, quản lý, quy tụ đồng nghiệp, diễn thuyết… lại không được như mong muốn. Đánh giá về năng lực và đạo đức thì họ có đủ điều kiện, nhưng nếu đề bạt vào chức lãnh đạo có khi lại đưa họ vào thế bế tắc trong hoạt động lãnh đạo chuyên môn và ứng xử với đồng nghiệp. Cho nên, ngoài yếu tố trình độ, người lãnh đạo còn phải có “khiếu”, có tố chất chỉ huy...
Đánh giá cán bộ là một khâu khó trong công tác tổ chức, khó hơn nữa khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo. Đánh giá đúng sẽ là cơ sở tốt cho bổ nhiệm, chọn đúng người tài, đó là yêu cầu cao nhất. Nếu làm không đúng, thiếu khách quan, thiên vị “người nhà, người thân” sẽ làm méo mó, hệ lụy xấu cho công tác tổ chức cán bộ sau này.
NGUYỄN PHƯỚC KHÁNH