Có thể thấy rằng, so với cách bổ nhiệm cán bộ quản lý theo cách truyền thống thường phải tuần tự nhi tiến thì việc bổ nhiệm cán bộ quản lý qua thi tuyển chính là cơ hội để những công chức, viên chức trẻ vốn năng động, được đào tạo bài bản về chuyên môn có thể rút ngắn thời gian thăng tiến trong công vụ, có điều kiện phát huy sớm năng lực vốn có của mình vào thực tiễn công tác lãnh đạo, quản lý. Dù có những ưu thế nhưng đây cũng chỉ là cách lựa chọn cán bộ mà thôi. Cho nên, nhiều ý kiến cho rằng, nên sử dụng cách lựa chọn cán bộ qua thi tuyển song song với cách lựa chọn truyền thống. Bởi vì dẫu lựa chọn cán bộ theo hướng nào thì điều quyết định, có tầm quan trọng là phải vì việc để xếp người chứ đừng vì người mà xếp việc. Ai cũng nói và hiểu được điều này thế nhưng trong thực tế, chúng ta thường vì người mà xếp việc, hoặc để giải quyết chính sách cán bộ, hoặc giải quyết quan hệ cá nhân hay tình cảm yêu – ghét… Cho nên, việc thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng là cách nhằm hạn chế và khắc phục tính tiêu cực trong cất nhắc, bố trí cán bộ.
Thực tế cho thấy, cán bộ A được đánh giá có năng lực, phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, uy tín cao hơn cán bộ B nhưng lại không và chưa bố trí vào chức vụ lãnh đạo xứng đáng. Có hàng trăm nguyên nhân dẫn đến tình trạng này nhưng chỉ quy về một nguyên nhân là không gắn việc đánh giá cán bộ với việc lựa chọn và bố trí cán bộ. Lý giải điều này có người cho rằng, đụng đến con người; còn vấn đề tế nhị và đạo lý nữa!
Nếu vì tế nhị, vì đạo lý nhi tiến thì cán bộ trẻ, có năng lực phải chờ “sự tế nhị” trong bố trí cán bộ đến mấy năm sau mới được sắp vào vị trí xứng đáng quả là điều lãng phí tài năng cán bộ. Dư luận hết sức ngạc nhiên khi có những sự việc liên quan đến một ngành, một cấp nào đó, người dân gõ cửa quan nhiều lần nhưng người đứng đầu không rõ việc, hoặc không chịu khó hiểu sự việc, giải quyết trì trệ, không dứt khoát nhưng người đứng thứ nhì lại hiểu rất rõ và giải quyết vấn đề thấu tình, đạt lý! Đó là một nghịch lý làm mất lòng tin trong nhân dân.
Lựa chọn và bố trí cán bộ theo cách nào cũng phải gắn với việc thực hiện chính sách thu hút người giỏi. Để có cán bộ giỏi thực sự thì vấn đề thi tuyển cán bộ quản lý là một giải pháp có tính thuyết phục. Tất nhiên đã là thi tuyển phải bảo đảm được tính công khai, công bằng và công tâm. Trong thi tuyển bảo đảm được ba công ấy thì sự lựa chọn cán bộ không chỉ giữa người giỏi với người kém mà là giữa người giỏi và người giỏi hơn, giữa người phù hợp với người phù hợp hơn, giữa người có năng lực và người có năng lực hơn.
Tìm một cán bộ để bố trí vào một chức danh nào đó cần đặt ra những câu hỏi sát sườn rằng, chức danh ấy cần một cán bộ kiểu gì, cỡ nào? Cán bộ ấy được đào tạo về chuyên môn qua trường lớp và thực tiễn công tác ra sao? Người cán bộ đó có khả năng tập hợp, quản lý có giỏi không, đủ năng lực phát huy không? Tư duy về cán bộ như vậy là vì việc mà xếp người; làm ngược lại là vì người mà xếp việc. Rơi vào tình trạng vì người mà xếp việc là nảy sinh tệ mua quan, bán chức. Đã mua quan, bán chức thì khó có được cán bộ quản lý có năng lực, thậm chí là bất tài. Đã mua quan, bán chức thì động cơ để các quan “thu hồi vốn” là việc đương nhiên. Không có tài nhưng do có quan hệ mà được cất nhắc thì dễ sa vào tham nhũng. Bài học muôn thuở ấy trong thực tế vẫn tồn tại nhiều mâu thuẫn cần có phương án giải quyết. Thi tuyển cán bộ cũng chỉ là một giải pháp mà thôi. Nhưng đó là một tiền đề để chúng ta có thể tổng kết, tổ chức hội thảo để tìm được phương cách tối ưu khi Bộ Nội vụ khởi xướng, triển khai thí điểm mô hình thi tuyển công chức lãnh đạo, quản lý.
Chiến Hữu – Văn Chính
