Hội nghị toàn quốc nghiên cứu, quán triệt Nghị quyết Trung ương 6, khóa XIII. Ảnh: http:danvan.vn
Người trẻ, người có tài ra đi sau “trải thảm đỏ”
Những năm gần đây, nhiều địa phương đã đưa ra những chính sách khuyến khích, trọng dụng nhân tài đến làm việc, cán bộ trẻ, có học hàm, học vị cao được ưu tiên khuyến khích vật chất về nhà ở, kinh phí, hỗ trợ nâng trình độ... “Trải thảm đỏ” để thu hút nhân tài nhưng chưa được bao lâu nhiều người đã “rứt áo ra đi”.
Có địa phương chi hàng trăm tỷ đồng đưa cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài, nhưng nhiều người không quay về, chấp nhận bồi thường. Không ít địa phương chỉ khoảng 1/10 thủ khoa được tuyển dụng các trường đại học về làm việc, còn lại bỏ đi làm trái ngành nghề hoặc làm không đúng sở trường.
Quan tâm “trải thảm đỏ” là chính sách đúng nhưng chưa đủ, nếu chưa có cơ chế đặc biệt để giữ chân người tài, tạo môi trường để họ phát huy, cống hiến. Cán bộ có năng lực mà chỉ để sai vặt, “rót nước pha trà”, làm hành chính đơn thuần, không thấy được tương lai thì sớm muộn họ cũng sẽ ra đi. Chính sách vật chất là cần thiết, nhưng không nên xem đó là giải pháp duy nhất, càng không thể áp dụng với những người muốn cống hiến, sáng tạo bằng tài năng, tâm huyết thực sự.
Thực tế là cán bộ trẻ hiện nay được đào tạo bài bản, có kỹ năng, kiến thức, am hiểu khoa học công nghệ, năng động, sáng tạo... Những vốn quý đó phải được quan tâm phát hiện sớm, không phải để cán bộ tự vận động bằng kiểu “chạy” tiêu cực, nhụt ý chí phấn đấu.
Mặt khác, tránh những trường hợp “hoàng tử đỏ”, “con ông cháu cha” được ưu ái quá sớm, bị “chín ép” mà lâu nay dư luận phản ứng. Nhưng cũng phải xem đây là những trường hợp cụ thể, cá biệt, cần có cái nhìn khách quan, không nên đánh đồng tất cả. Thực tế có không ít con em lãnh đạo được học hành tử tế, có chất xám, phát huy truyền thống gia đình là vốn quý cần phải được trân trọng. Không vì dư luận mà không dám quy hoach, bổ nhiệm, miễn sao làm khách quan, sòng phẳng như với con em của Nhân dân lao động khác.
Câu hỏi đặt ra là tại sao cán bộ trẻ, có trình độ, năng lực lại chậm được bổ nhiệm?
Lâu nay chúng ta vẫn duy trì cơ chế ngạch bậc trong đề bạt cán bộ tuần tự theo mốc thời gian của Luật Công chức, viên chức. Quy định đó có những hạn chế khi đặt nặng yêu cầu kinh nghiệm cá nhân, “sống lâu ra lão làng”. Khi đã lên “lão” lại quá độ tuổi quy hoạch, không đủ nhiệm kỳ, mất cơ hội đề bạt. Chẳng hạn, theo quy định phải từ chuyên viên, chuyên viên chính, khi có đủ bằng cấp mới được quy hoạch, bổ nhiệm lần lượt từ phó phòng lên trưởng phòng, phó giám đốc, giám đốc... Theo “lộ trình” đó, khi cán bộ được bổ nhiệm có thể đã đến độ tuổi trên 40, 50. Khi đó lại không được xem là trẻ nữa! Chưa kể còn bị ràng buộc bởi độ tuổi quy hoạch, bổ nhiệm lần đầu ít nhất đủ 2 nhiệm kỳ sẽ rất khó cho công tác tổ chức, cán bộ dễ bị nản… chỉ vì cơ chế.
Yêu cầu trẻ nhưng lại không có quy định độ tuổi thế nào gọi là trẻ, cần phải được lượng hóa theo mốc quy định chung. Tâm lý thời gian đầu đời của cán bộ là vô cùng quý, không muốn lãng phí, mất cơ hội, nhất là đang độ có thể làm được nhiều hơn. Trong khi đó những người có năng lực luôn được các doanh nghiệp trong và ngoài nước bằng chính sách lương, thưởng, đề bạt, điều kiện làm việc thông thoáng, môi trường thuận lợi cho những người thực tài được trọng dụng.
Mạnh dạn bổ nhiệm, trao trách nhiệm thử thách
Để khắc phục tình trạng như nêu trên cần có cơ chế đột phá trong bổ nhiệm cán bộ trẻ. Nhìn ra nước ngoài có những tổng thống, thủ tướng được bầu ở độ tuổi chưa đến 40, ngay như Bộ trưởng Bộ Văn hóa, thể thao, thanh niên Malaysia được bổ nhiệm khi mới 26 tuổi là một ví dụ.
Nghị quyết số 26 của Hội nghị Trung ương7 (khóa 12) về xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược có đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín yêu cầu cần hoàn thiện cơ chế tạo nguồn cán bộ trẻ. Từ nguồn sinh viên xuất sắc, cán bộ khoa học có triển vọng, cán bộ trẻ đã được rèn luyện, được quy hoạch cần phải được đưa vào diện đề bạt sớm, mạnh dạn giao nhiệm vụ thử thách. Cán bộ ở độ tuổi 30- 40 mới có thời gian tiếp cận công việc dài hơn, được luân chuyển để đúc rút kinh nghiệm ở các vị trí khác nhau. Có kế hoạch chủ động thẩm định đúng năng lực cán bộ, không ràng buộc bởi yếu tố chủ quan, tiêu cực khi bổ nhiệm. Sớm hoàn thiện và rút kinh nghiệm thi tuyển lãnh đạo để chọn đúng cán bộ, tạo môi trường khách quan trong bổ nhiệm.
Việc bồi dưỡng, rèn luyện, mạnh dạn trao trách nhiệm cho thế hệ trẻ là đúng quy luật phát triển. Những người còn trẻ, có năng lực được kiểm nghiệm, đánh giá qua thực tế cần được thống nhất trong cơ chế, không thể vì yêu cầu mà đốt cháy điều kiện, tiêu chuẩn.
Tại Hội nghị toàn quốc quán triệt Nghị quyết Hội nghị T.Ư 6 khóa 13 mới đây, Trưởng ban Tổ chức Trung ương Trương Thị Mai cho biết: “Sắp tới sẽ có chính sách riêng của Đảng về trọng dụng nhân tài, để những cán bộ trẻ, có năng lực có thể tiến nhanh hơn, đóng góp được nhiều cho Đảng, Nhà nước”. Hy vọng chủ trương sớm được ban hành để có cơ chế thống nhất trong bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, nhất là cấp chiến lược.
Trong điều kiện hiện nay chúng ta có nhiều cán bộ trẻ, có năng lực, muốn cống hiến, nếu có chính sách hợp lý thì chắc chắn sẽ giữ chân được những người có chất xám trong bộ máy. Đó cũng là yêu cầu cần thiết cho quá trình phát triển đất nước, hội nhập quốc tế thời kỳ 4.0.
NGUYỄN PHƯỚC KHÁNH