QH là khâu thường xuyên, là tiền đề của công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ các cấp. Nó được ví như thước đo của quá trình đào tạo cán bộ kế cận và cơ sở để đánh giá quá trình rèn luyện, phấn đấu của từng cá nhân. Trong công tác QH, có nhiều văn bản của Đảng, Chính phủ ban hành và ngày càng được hoàn thiện. Tuy nhiên, từ quy định đến thực hiện trong thực tế lại phát sinh nhiều vấn đề nhạy cảm phức tạp mà nguyên nhân xuất phát từ ý chí chủ quan của cấp làm QH. Không phải ngẫu nhiên khi mà thanh tra, kiểm tra sơ bộ các ngành, địa phương đã phát hiện nhiều biểu hiện tiêu cực từ khâu quy hoạch đến bổ nhiệm, đề bạt cán bộ.
Mục đích của QH được xác định trong Nghị quyết TW4 (khóa XII) là để đào tạo cán bộ kế cận, phục vụ luân chuyển lãnh đạo và sử dụng cán bộ quản lý lâu dài. Người đưa vào QH được cấp có thẩm quyền xem xét, đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, sức khỏe, chiều hướng triển vọng... Về lý thuyết là vậy, nhưng những tiêu chí này không được lượng hóa (điểm) mà phần lớn là đánh giá theo ý chí chủ quan của tổ chức và cá nhân có thẩm quyền. Ở các cơ quan có nhiều người nằm trong diện được xem xét, tuy có hội đủ yếu tố tương đương nhau nhưng chỉ những người được nằm trong “tầm ngắm”của lãnh đạo mới may mắn được đưa vào. Đó là chưa kể đến những yếu tố liên quan chằng chịt như: con cháu, dòng tộc, đồng hương…cũng chi phối không nhỏ đến ý chí quyết định của lãnh đạo. Bên cạnh đó còn sự “gửi gắm” của người này, người nọ có chức vụ chi phối cũng có tác động đến công tác QH.
Một yếu tố khác không loại trừ là tiêu cực (“chạy”) hoặc tình cảm cá nhân cũng là nguyên nhân khá phổ biến đã diễn ra nhiều nơi trong thời gian qua. Ở nhiều cơ quan, QH là để hợp thức hóa quy trình, là hình thức chiếu lệ cho có để đưa “người nhà”, đưa ê kíp vào diện QH. Cũng từ nguyên nhân chủ quan này mà QH có lúc thiếu tầm nhìn xa, quy hoạch không đúng thực chất tìm người giỏi.
Theo quy định, một người có thể QH 2-3 chức danh, một chức danh có thể QH 2-3 người. Trong một tập thể có nhiều cá nhân đủ điều kiện, “kẻ tám lạng, người nửa cân” nhưng không thể đưa vào QH vượt quá quy định. Vậy là “cuộc đua” của những người trong cuộc cũng âm thầm diễn ra hay còn gọi là cạnh tranh thiếu lành mạnh. Đây cũng chính là mầm mống phe cánh, mất đoàn kết nội bộ, dễ nảy sinh hiện tượng bôi nhọ nói xấu, cao hơn nữa là đơn thư tố cáo nặc danh, hạ uy tín lẫn nhau. Khi lấy ý kiến ở một vài cơ quan, những người được đưa ra số phiếu không quá bán, quá thấp hoặc nhiều người có tỷ lệ ngang nhau đã bị một vài người có trách nhiệm lợi dụng vì mục đích “không trong sáng”, nâng đỡ mang tính cá nhân, không vì lợi ích chung, vì sự phát triển của tổ chức. Hoặc người được coi là “non cân” tìm cách để “chạy”, người nhỉnh hơn nhưng không yên tâm cũng... “chạy”. Nói nôm na là “chạy chức”, đang trở thành một “chiêu thức” của những người muốn được QH, muốn nhanh được bổ nhiệm.
Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã từng cảnh báo “về đủ các kiểu chạy”, mà chạy chức, chạy quyền cũng là một kiểu tham nhũng như Nghị quyết TW4 (khóa XII) đã chỉ ra, đó là “tham nhũng quyền lực”.
Công tác QH cán bộ lãnh đạo đòi hỏi từ cả 2 phía: lãnh đạo công tâm vì cái chung, người được QH phấn đấu rèn luyện thực chất, bền bỉ và không ngừng hoàn thiện. Từ QH đến bổ nhiệm là một quá trình trong công tác tổ chức cán bộ, thời gian dài, ngắn khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu cần bổ nhiệm của từng cơ quan. Đây là giai đoạn để lãnh đạo có điều kiện thử thách cán bộ, nhưng đồng thời cán bộ QH cũng cần thể hiện được những phẩm chất cần và đủ của người lãnh đạo tương lai. Cho nên, khi thực hiện quy trình của QH cán bộ, phải khách quan vì sự phát triển chung, đừng vì ràng buộc yếu tố “người nhà”, cục bộ, ê kíp và tiêu cực mà làm méo mó bản chất đòi hỏi của công tác QH.
NGUYỄN PHƯỚC KHÁNH