Ông Trần Văn Nam, nguyên Bí thư Tỉnh ủy Bình Dương bị khởi tố điều tra do vi phạm quản lý tài sản Nhà nước.
Ảnh: thanhtra.com.vn
1. Một trong những nội dung Nghị quyết 26 của Ban chấp hành Trung ương khóa XII đã đề ra là yêu cầu xây dựng và hoàn thiện về tiêu chí đánh giá cán bộ. Mục đích là đánh giá cán bộ được quy hoạch sớm nhằm có điều kiện sàng lọc, lựa chọn được cấp ủy tốt nhất cho nhiệm kỳ khóa mới. Đến Đại hội lần thứ XIII một lần nữa văn kiện của Đảng tiếp tục nhận định những tồn tại và đề ra chủ trương hoàn thiện cơ chế nhằm đánh giá đúng cán bộ. Thực hiện chủ trương đó, Hội nghị Trung ương 4 (khóa 13) đã đề ra 5 nhóm giải pháp về tăng cường xây dựng Đảng, hệ thống chính trị, trong đó tiếp tục khẳng định hoàn thiện về đánh giá cán bộ là một trong yêu cầu cấp thiết cho giai đoạn mới. Như vậy, đánh giá cán bộ được Đảng ta quan tâm, là một khâu quan trọng, không thể thiếu trong công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng.
Nhìn lại quá trình thực hiện ở nơi này, nơi khác vẫn còn những sơ hở, tồn tại, không đánh giá đúng thực chất dẫn đến bổ nhiệm, sử dụng sai cán bộ. Một “điển hình” mới đây là ông Trần Văn Nam, nguyên Bí thư Tỉnh ủy Bình Dương là một ví dụ như vậy. Dù mới được bầu tái cử Bí thư Tỉnh ủy, được giới thiệu ứng cử và trúng cử đại biểu Quốc hội khóa 15 chưa được bao lâu bị xóa kết quả, Trung ương kỷ luật cách chức tất cả các chức vụ trong Đảng. Những vi phạm của ông này từ khi Phó Chủ tịch UBND tỉnh, cho đến khi giữ chức vụ cao nhất ở địa phương nhiệm kỳ thứ 2. Điều đáng nói là cả một bộ máy Đảng, chính quyền, đoàn thể ở địa phương này không phát hiện. Nhận xét khi bầu cấp ủy, ứng cử đại biểu Quốc hội không được đề cập đến sai phạm, dù ở địa phương này không thể không biết. Đánh giá cán bộ có vấn đề vướng mắc, thủ tiêu đấu tranh hay chưa đủ cơ chế phê bình, nhận xét cán bộ từ bên dưới?
Các quy định của Đảng, Chính phủ đã nêu cụ thể trên cơ sở khung đánh giá đối với từng loại cán bộ và đối với cán bộ cấp cao. Tuy khác nhau về cấp độ, nhưng đều có 2 điểm chung cơ bản: Đánh giá về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống và trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn của cán bộ. Nói cách khác là đánh giá phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn của từng người trên cơ sở điều kiện, tiêu chuẩn ở từng vị trí công tác. Dù là làm thường xuyên hàng năm hay phục vụ cho nhiệm vụ chính trị đều cần phải thể hiện khách quan, toàn diện, công minh trên cơ sở phản ánh từ nhiều nguồn. Thiên vị về mặt nào cũng sẽ gây khó khăn cho công tác tổ chức, thiếu lành mạnh trong tập thể, gây mất đoàn kết nội bộ, khi cần cho bổ nhiệm cao hơn không lựa chọn được cán bộ có đủ tài và đức như yêu cầu đặt ra.
2. Trong các nhiệm kỳ gần đây, Đảng, Chính phủ đã đề ra nhiều quy định, nghị quyết, hướng dẫn về nội dung này. Nhiều văn bản liên quan, cụ thể nhất là Quy định 132-Q Đ/TW ngày 8/3/2018 của Ban Bí thư, Hướng dẫn 21- HD/BTCTW ngày 18/10/2019 của Ban Tổ chức Trung ương, Nghị định 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ và nhiều văn bản chỉ đạo khác. Tuy nhiên đối chiếu trong thực tế vẫn chưa đầy đủ, thiếu đồng bộ, có những tiêu chí còn chung chung, khó cho đánh giá. Chẳng hạn về chính trị, tư tưởng không ai tự nhận tồn tại, khuyết điểm mà vẫn quen thuộc với những cụm từ “vững vàng”, “kiên định”, “không dao động”... Cấp có thẩm quyền khó lấy gì làm thước đo, khó có cơ sở nhận xét đúng bản chất thực sự. Mặt khác, công tác phê, tự phê không phản ánh đúng những khuyết điểm, tồn tại vì những lý do tế nhị hoặc không có quy định ràng buộc trách nhiệm của người biết việc phải phê bình, tố cáo. Cũng vì chưa bộc lộ ra bên ngoài nên khó có được nhận xét đúng bản chất và nếu có cũng dễ bị phản ứng ngược lại.
Bên cạnh đó, các quy định còn nặng định tính, không được lượng hóa, nếu có quy định về chấm điểm lại theo một khung quá rộng, khó chính xác. Yếu tố quan trọng nữa là đánh giá phụ thuộc phần lớn vào ý chí của cấp trên, người đứng đầu. Ai thuộc ê kíp, thân hữu sẽ được ưu ái nhận xét tốt, có khi còn định hướng cho bộ phận tham mưu theo hướng đó. Quy định về lấy ý kiến nhận xét nơi cư trú là kênh thông tin cần thiết nhưng còn thiếu chính xác, nhiều khi “vô thưởng vô phạt”. Do không phải ràng buộc nên tổ dân phố, bí thư chi bộ làm cho xong thủ tục, nêu tốt là chủ yếu hoặc nhận xét chung chung, không làm mất lòng nhau. Quần chúng Nhân dân nơi cư trú phần lớn ít quan tâm hoặc không để ý đến cán bộ sinh sống nơi cư trú. Ngược lại, có người biết rõ cán bộ trong sinh hoạt, tài sản bất minh, cư xử với quần chúng nhưng lại không được tham khảo từ cấp có thẩm quyền.
Đánh giá cán bộ được tham khảo, lấy ý kiến từ nhiều nguồn, nhưng trách nhiệm cuối cùng thuộc về lãnh đạo có trách nhiệm và cán bộ tổ chức. Dù nhận xét, đánh giá với mục đích gì thì đều phải theo hướng đa chiều, liên tục, minh bạch, khách quan, toàn diện, không lồng ý kiến chủ quan. Đánh giá đúng cán bộ mới có căn cứ chính xác cho những bước tiếp theo và là cơ sở cho phát hiện, bồi dưỡng, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm. Ngược lại, đánh giá chủ quan, thiên lệch, không đúng bản chất dẫn đến bố trí, sử dụng cán bộ sai, hậu quả khôn lường cho tổ chức và thực nhiệm vụ chính trị chung. Tự thân mỗi cán bộ được đánh giá không đúng sinh ra chủ quan, kiêu ngạo hoặc ngược lại bị đánh giá sai trở nên tự ti, nhụt ý chí, ảnh hưởng niềm tin, mất đoàn kết nội bộ. Đòi hỏi ở cấp có thẩm quyền phải thực sự công tâm, khách quan, tối kỵ tư tưởng cục bộ, thiên vị, cảm tình cá nhân,“yêu thì nói tốt, ghét thì nói xấu”...
Sẽ có lỗi khi chúng ta đánh giá cán bộ không đúng, làm mất uy tín lãnh đạo trong thời gian không xa. Quan trọng nhất là đánh giá đúng thực chất làm thước đo cho lựa chọn đội ngũ lãnh đạo, quản lý đủ tâm và tầm cho giai đoạn mới.
NGUYỄN PHƯỚC KHÁNH