Giám đốc BV thị xã Hương Thủy thực hiện kỹ thuật nội soi dạ dày cho bệnh nhân
Làm hụt hơi
Nhiều lần đăng ký làm việc với bác sĩ CK II Nguyễn Văn Vỹ, Giám đốc BV thị xã Hương Thủy nhưng rất khó. Cũng thông cảm vì lãnh đạo này khá bận rộn với việc khám điều trị cho bệnh nhân. Cuộc hẹn gần đây, được biết ông bận ở phòng nội soi, tầm soát các bệnh lý cho bệnh nhân. Khoảng 15 phút sau, bác sĩ Vỹ trở lại phòng làm việc nhễ nhại mồ hôi. Bác sĩ Vỹ cười: "Thiếu nhân lực nên mình phải trực tiếp công việc nội soi cho bệnh nhân. Nhiều buổi làm hụt hơi vì bệnh nhân chờ kín phòng".
BV Hương Thủy thuộc hạng II, mới đây được đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại. Mỗi ngày, đơn vị thu hút 250-300 lượt bệnh nhân khám, điều trị nội trú. Theo bác sĩ Vỹ, thực tế BV hiện không thiếu bác sĩ, nhưng thiếu các bác sĩ chất lượng ở lĩnh vực mũi nhọn, như nội tiêu hóa, cấp cứu hồi sức. Gần đây, BV Hương Thủy đã “mời" được 6 bác sĩ trẻ về làm việc. Tuy vậy, để đáp ứng yêu cầu KCB, số bác sĩ này lần lượt cử đi đào tạo chuyên sâu nên lãnh đạo phải cáng đáng thêm chuyên môn.
Nhằm nâng cao chất lượng KCB, BV thị xã Hương Trà luôn có nhu cầu tuyển 1-2 bác sĩ/năm nhưng đến nay chưa đáp ứng được nhu cầu mong muốn về để bổ sung vào các khoa, phòng chức năng. Nhiều khoa bây giờ chỉ có 1-2 bác sĩ nên phải kiêm nhiệm nhiều việc. Đây là lý do đơn vị gặp khó trong việc triển khai các kỹ thuật mới trong lĩnh vực ngoại, sản, nội tiêu hóa... nhằm tạo thương hiệu thu hút bệnh nhân. Năm 2017, BV Hương Trà tuyển được 1 bác sĩ đa khoa về công tác tại Khoa Nội tiêu hóa nhưng chỉ trụ được 1 năm. Năm 2018, đơn vị có nhu cầu tuyển 3 bác sĩ, nhưng chỉ tuyển được 1 bác sĩ hiện đang làm tại Khoa Ngoại. Nhu cầu năm 2019, BV Hương Trà cần 3 bác sĩ đa khoa nhưng chưa biết kết quả thế nào. "Ngoài việc đầu tư mở rộng, mua sắm trang thiết bị, BV có nhu cầu tuyển dụng bác sĩ chất lượng chuyên môn để tạo thương hiệu KCB cho người dân. Tuy vậy đây là bài toán nan giải của đơn vị". BS CK II Lê Đình Thao, Giám đốc BV thị xã Hương Trà chia sẻ.
Kinh nghiệm từ BV Phú Vang
Không riêng ở BV Hương Thủy, Hương Trà, gần đây rất nhiều BV tuyến huyện có nhu cầu tuyển dụng nhưng kết quả chỉ là con số 0. Tại BV huyện Phong Điền gần như năm nào cũng trăn trở về việc tuyển dụng bác sĩ trẻ đa khoa sau khi ra trường. Nan giải hơn ở BV thành phố Huế thời gian qua tuyển dụng được 4 bác sĩ đa khoa, thế nhưng sau khi hết thời gian tập sự, số này đã "dứt áo" ra đi. Khi lãnh đạo đơn vị hỏi lý do, câu trả lời chung của họ vì hoàn cảnh gia đình nên "lỡ hẹn".
Dù đơn vị nằm ở vùng trũng, gặp nhiều khó khăn nhưng BV Phú Vang gần đây có chính sách đào tạo, thu hút nhân lực chất lượng, trở thành địa chỉ hấp dẫn bác sĩ trẻ sau khi ra trường. Ông Phan Thanh Vâng, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ, BV Phú Vang chia sẻ, từ năm 2017 đến nay, ngoài việc mời gọi các chuyên gia tuyến tỉnh, Trung ương về "cầm tay chỉ việc" cho các bác sĩ cơ hữu, đơn vị thường tổ chức hội chợ việc làm nhằm đưa chính sách ưu đãi hu hút bác sĩ chính quy. Cụ thể, một bác sĩ chính quy khi về công tác tại BV bước đầu hỗ trợ lương gấp đôi từ 6 -6,5 triệu đồng/tháng. Ngoài ra, được hỗ trợ thêm kinh phí đào tạo dài hạn bác sĩ chuyên khoa, CK I trong vòng 2- 3 năm.
Nguồn kinh phí hỗ trợ được trích từ quỹ đào tạo của BV và hai bên có cam kết là sau khi bác sĩ hoàn tất khóa sau đại học phải phục vụ cho BV ít nhất 6 năm. Với chính sách gọi mời này, từ năm 2017 đến nay có gần 30 bác sĩ trẻ vào làm việc tại BV Phú Vang với biên chế dài hạn. Lý giải cơ chế này, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ, BV Phú Vang cho rằng, lực hút bác sĩ ở các tính phía Nam khá lớn, họ chi trả lương hậu hĩnh. Nếu ở BV tuyến huyện không biết cách "giữ chân" bác sĩ trẻ, chắc chắn trong 3-4 năm đến sẽ thiếu bác sĩ trầm trọng; một số khoa, phòng đóng cửa.
Cần cơ chế đãi ngộ thỏa đáng
Theo dõi quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực trẻ, một chuyên gia y tế ở Thừa Thiên Huế nhận định, cách làm của BV Phú Vang rất hay, biết nhìn xa trông rộng. Tuy vậy, nhiều BV huyện hiện nay không làm được bởi hai lý do. Đó là vấn đề tài chính và môi trường làm việc không kích thích, phát huy được chuyên môn. Đây là vòng luẩn quẩn lương thấp - khó giữ được cán bộ - thương hiệu bệnh viện kém - bệnh nhân ít dẫn đến lương thấp cứ kéo dài dù cơ sở vật chất của nhiều bệnh viện tuyến huyện hiện khang trang, sạch đẹp. Chuyên gia này nêu quan điểm, muốn giảm tải BV tuyến trên, vai trò của BV huyện, thành phố phải nâng lên bằng nhiều biện pháp, trong đó quan trọng nhất đào tạo, thu hút nguồn nhân lực trẻ.
Trao đổi vấn đề trên, đại diện lãnh đạo Sở Y tế bày tỏ sự tiếc nuối khi trên địa bàn tỉnh có Trường đại học Y dược Huế nổi tiếng, nhưng hàng năm việc tuyển dụng các chức danh bác sĩ, đặc biệt là bác sĩ đa khoa về cơ sở rất hạn chế. Đơn cử như năm 2017, qua 2 đợt tuyển dụng bác sĩ cho tuyến huyện, chỉ có 2 bác sĩ; trong khi đó, nhu cầu mỗi đợt không dưới 30 bác sĩ, thậm chí có đợt cần 37 bác sĩ. Năm 2018, toàn tỉnh có nhu cầu tuyển dụng đợt 1 với 10 bác sĩ đa khoa nhưng tuyển dụng 1 bác sĩ; đợt 2 nhu cầu 32 bác sĩ nhưng tuyển được 15 bác sĩ; đợt 3 nhu cầu tuyển dụng 17 bác sĩ nhưng tuyển dụng được 2 bác sĩ... Đây là những con số nói lên khâu tuyển dụng ban đầu nhưng chưa rõ sau một thời gian thử việc, tỷ lệ bác sĩ trẻ "trụ" với BV tuyến huyện là bao nhiêu. Điển hình như BV thành phố Huế dù năm qua tuyển dụng 4 bác sĩ nhưng đến thời điểm này hầu hết họ đã xin thôi việc.
Tại sao chúng ta không có chính sách níu giữ bác sĩ trẻ về cơ sở? Đại diện lãnh đạo Sở Y tế cho rằng, đó là tầm vĩ mô liên quan đến lãnh đạo tỉnh. "Lâu nay, ngành y tế đã tham mưu đề xuất chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ cho địa phương".
Rõ ràng, để cải thiện tình trạng này, giải pháp tối ưu vẫn là cơ chế hỗ trợ đặc thù từ ngân sách tỉnh trong việc tuyển dụng bác sĩ cho BV tuyến huyện. Nếu chậm trễ, sẽ chảy máu chất xám, nhân lực trẻ trong lĩnh vực y tế sẽ đến nơi có môi trường tốt hơn để "đứng chân" là tất yếu.
VĂN TRƯỜNG