Đây là công việc cần thiết giúp các đơn vị rà soát, đánh giá lại tình hình sử dụng, sắp xếp nhân sự; xác định số lượng vị trí việc làm và số người làm việc tương ứng. Qua đó, xây dựng kế hoạch sử dụng cán bộ, công chức, viên chức hiệu quả, tiết kiệm, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước.
Thừa Thiên Huế là một trong những địa phương triển khai sớm việc xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp trong các cơ quan hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh. Thông qua xây dựng đề án vị trí việc làm để đánh giá khả năng, năng lực hoàn thành nhiệm vụ của công chức, viên chức và trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ được giao để xác định vị trí việc làm và số lượng biên chế ứng với mỗi vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên hiện nay việc triển khai kê khai, xác định vị trí việc làm của từng cá nhân và đơn vị gặp không ít vướng mắc, nhất là việc thiết kế mô hình tổ chức, mô tả công việc, xác định tiêu chuẩn, khung năng lực rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí.
Ngay như bản thân, chức danh rõ ràng, công việc làm suốt ngày, thậm chí có lúc phải đem về làm ban đêm nhưng khi mô tả công việc lại khó có thể liệt đầy đủ, định lượng chính xác. Chưa kể rất nhiều công việc kiêm nhiệm, từ tham gia các ban của tỉnh đến công tác Đảng, đoàn thể của đơn vị, họp hành… rất khó định lượng một cách cụ thể. Với một số đồng nghiệp khác, công việc cụ thể hơn nhưng khi mô tả, thống kê cũng chỉ theo kiểu định tính. Điều này do việc mô tả, phân tích quy trình giải quyết công việc của từng chức danh chưa được đề cập và cùng một công việc nhưng mỗi cơ quan lại có quy trình khác nhau.
Một điều nhiều người không nói ra và chưa trả lời trong bản thống kê công việc là mình đã thực sự làm việc hết 8 giờ theo quy định hay chưa? Chất lượng công việc ra sao? Chính điều này gây khó khăn cho việc xác định số lượng người làm việc tương ứng với vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị. Ngay cả khi cơ quan, đơn vị xây dựng đề án vị trí từng việc làm, việc đề xuất số lượng người làm việc tương ứng với vị trí trong đề án cũng thiếu tính thuyết phục… Chưa kể cứ “thẳng mực tàu” trong việc rà soát từng cá nhân với từng vị trí công việc thì việc giải quyết hậu đề án với những nhân sự dôi dư cũng không dễ.
Xây dựng và áp dụng mô hình việc làm là một quá trình khó khăn, phức tạp, nhất là trong việc thiết kế mô hình tổ chức, mô tả công việc, xác định tiêu chuẩn, khung năng lực rõ ràng và cụ thể cho từng vị trí. Khó, nhưng đây là việc cần thiết phải làm. Để hoàn thành tốt việc này, trước hết mỗi cá nhân cần tự giác, trung thực làm tốt việc mô tả, phân tích công việc; lãnh đạo các cấp phải nghiêm túc, sát sao chỉ đạo, hướng dẫn cấp dưới trong quá trình xây dựng bản phân tích công việc cá nhân. Đây là tiền đề quan trong để xây dựng đề án vị trí việc làm sát thực tế, hiệu quả.
Hoàng Giang