Dù là cái nôi đào tạo sinh viên nhưng Huế vẫn “khát” nguồn nhân lực cho ngành du lịch. Ảnh: S.M
Cử nhân “thiếu đủ thứ”
Đánh giá về nhân sự ở Huế, đặc biệt là nhân sự trong ngành du lịch, bà Đinh Thị Xuân Thanh, Tổng Giám đốc Công ty THNH Thanh Trang đã dùng một từ: "Chán". Bà Thanh lý giải: Huế là “cái nôi” đào tạo sinh viên nhưng Huế không giữ chân được lao động giỏi. Ra trường, các em giỏi, có điều kiện đều “bay” đến những nơi xa. Ở đó có lương bổng cao, chính sách tốt, có môi trường...
“Nhân sự ở Huế, thực ra mà nói, mức lương rất thấp. Tìm được người phù hợp, thì một tay mình phải đào tạo, hướng dẫn, dìu dắt, đãi ngộ xứng đáng. Có trường hợp gắn bó với mình đến 10 năm nhưng vẫn không “níu” được chân họ khi có DN “nhảy vào” mời gọi với mức lương cao hơn”, bà Thanh ngậm ngùi.
Giám đốc Sàn giao dịch bất động sản Vimiland, ông Lê Châu Quốc Việt cho hay: “Khi tuyển dụng, hầu hết CV – hồ sơ năng lực đều rất “đẹp”, nhưng thực tế trái ngược: sinh viên học ngoại ngữ không thể giao tiếp, học kinh tế thì kiến thức kinh tế cơ bản cũng không nắm. Kỳ vọng được tuyển dụng vào vị trí trưởng phòng hoặc trưởng nhóm kinh doanh nhưng khi hỏi về những công việc cụ thể, doanh số có thể thực hiện hầu hết đều “lắc đầu”.
Chính những nhân sự này thừa nhận, học 4 năm theo đúng chuyên ngành nhưng không thể đáp ứng được công việc khi ra trường”.
Dù là cái nôi đào tạo sinh viên nhưng Huế vẫn “khát” nguồn nhân lực cho ngành du lịch
Không chỉ không đáp ứng được chuyên môn, thiếu hụt kiến thức xã hội, kỹ năng của các ứng viên cũng rất hạn chế. Chẳng hạn tuyển nhân sự về làm hành chính nhưng yêu cầu viết một văn bản không xong, hay kỹ năng làm việc nhóm, văn hóa, giao tiếp... hầu như chưa hoàn thiện.
Chủ một tập đoàn cà phê nổi tiếng từng chia sẻ: Huế có từ “dạ” rất hay, nhưng riêng nhân sự Huế, nghe “dạ” phải hỏi lại. Vị này kể câu chuyện thực tế từ DN mình rằng, khi bà yêu cầu vô sổ sách, đã nghe nhân viên dạ rõ ràng, nhưng 4 ngày sau hỏi lại vẫn chưa làm. Vì vậy, “rút kinh nghiệm, nghe nhân viên dạ, tôi phải hỏi “dạ có” hay “dạ không”!
Giám đốc Công ty TNHH sinh dược phẩm Hera Phạm Bá Hưng bổ sung: “Tác phong công nghiệp cũng là vấn đề mà các DN sử dụng nhiều lao động lo lắng. Làm việc trên dây chuyền nhưng hễ muốn là... xin nghỉ. Lý do thì nhà có giỗ chạp, cúng kỵ... Họ chỉ cần biết việc mình còn mặc kệ DN tìm người thay thế, tổn thất ra sao”.
“Nói đi cũng phải nói lại, thực tế, ở các DN nhỏ, đa phần hệ thống quản trị không đồng bộ và chưa chuẩn hóa. Ở đó, một người có thể làm nhiều việc, kiêm nhiệm nhiều vị trí. Do đó, DN rất khó khăn trong việc tìm kiếm nhân sự, kể cả nhân sự phổ thông để có thể đáp ứng yêu cầu này”, ông Việt nhìn nhận.
Nhân sự là bài toán đau đầu mà các doanh nghiệp phải tìm cách giải (Trong ảnh: Nhân viên tại phòng thí nghiệm của Công ty Sinh dược phẩm Hera)
Niềm tin & thái độ trước công việc
Theo tính toán của các chuyên gia, chi phí bình quân để thay thế một lao động thường cao hơn 2 lần mức lương hàng năm của vị trí đó. Nghe rất khó tin nhưng khi đó, DN sẽ phải chi cho quảng cáo, tuyển dụng, định hướng và đào tạo lại nhân viên cùng với việc giảm năng suất, hiệu quả sản xuất, doanh thu, thậm chí cả sự giảm sút tín nhiệm của khách hàng.
Giám đốc Sàn giao dịch bất động sản Vimiland bày tỏ: Đối với DN nhỏ, tìm người giỏi đã khó, giữ được nhân viên đó toàn tâm toàn ý cống hiến cho công ty càng khó. Bởi bất kỳ lúc nào, bạn cũng có thể bị đối thủ, DN khác “cuỗm” mất “lính” giỏi hoặc nhân viên đó “nhảy việc” để tìm kiếm cơ hội khác tốt hơn.
Vì vậy, để giữ chân nhân sự, mỗi DN sẽ có chính sách khác nhau. Như tạo phúc lợi, sẵn sàng chia tỷ lệ lợi nhuận được hưởng, được đóng bảo hiểm, khen thưởng nếu làm tốt; áp dụng cơ chế quản lý “lỏng”, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy...
Dưới góc độ nhà tuyển dụng, ông Phạm Bá Hưng cho rằng, điều quan trọng nhất là kỷ luật công việc, thái độ và tác phong công nghiệp. “DN có thể hướng dẫn, đào tạo bổ sung về chuyên môn khi các bạn vào làm. Tuy nhiên, chúng tôi yêu cầu các bạn phải có thái độ đúng với công việc của mình’, ông Hưng thẳng thắn.
Có kinh nghiệm 10 năm trong việc đào tạo nhân sự ở lĩnh vực kế toán thuế, ông Trần Minh Đức, Giám đốc Công ty CP Hồng Đức nói: “Nhìn thấy những hạn chế của nhân sự, vì vậy, chúng tôi chủ yếu đào tạo theo hình thức bắt tay chỉ việc, làm sao học vậy. Điều này được các nhà tuyển dụng đánh giá rất cao. Học viên học ra đều tiếp cận được ngay với công việc".
Ông Đức cho hay: “Về chuyên môn, phải thay đổi cách đào tạo. Hiện, một số trường đại học (như Phú Xuân, Kinh tế...) bước đầu đã có sự liên kết với DN, nhưng cũng mới làm thủ tục, chứ để thực hiện một cách bài bản, ráo riết thì chưa. Do đó, rất cần có sự kết hợp, bắt tay đào tạo song song giữa nhà trường và đơn vị tuyển dụng.
Bài, ảnh: LIÊN MINH