Nếu kiểm tra ở quy mô rộng hơn, chắc chắn cũng có tình trạng tương tự. Có chăng, khác nhau chỉ là số lượng chênh lệch theo tỉ lệ nhiều hay ít. Nếu báo chí không lên tiếng, dư luận xã hội không phản ứng,Thủ tướng Chính phủ chưa chỉ đạo kiểm tra thì tình hình này còn tiếp diễn.
Nhiều lý do khách quan, chủ quan được nêu ra biện minh cho vi phạm này, nhưng cái chính là từ cơ chế đang còn nhiều bất cập trong công tác tổ chức cán bộ. Thử xem một vài nguyên nhân:
Thứ nhất, theo quy định chung, ở các cơ quan có 1 cấp trưởng và 2 đến 3,4 cấp phó theo từng địa phương. Với quy định như vậy thì ít có đơn vị chọn tối thiểu mà thường chọn phương án tối đa. Có thể có những đơn vị lớn, chức năng nhiều thì chọn cấp phó tối đa là hợp lý. Nhưng ở đây chúng ta quy định khung số lượng được đề bạt thì cơ quan nào cũng muốn có số lượng lãnh đạo tối đa. Tâm lý chung của cấp trên trực tiếp là muốn cho cấp quản lý của mình có thêm lãnh đạo, vừa được tiếng là quan tâm quyền lợi chính trị của anh em, vừa được cho là lãnh đạo thoáng. Cơ quan này làm được thì cơ quan khác theo đó mà làm, không muốn đơn vị mình thua thiệt so với đơn vị bạn. Nếu cấp trên luân chuyển cán bộ từ nơi khác đến để đào tạo theo quy định thì tất yếu sẽ thừa lãnh đạo tại các đơn vị cơ sở.
Thứ 2, mặc dù ấn định số lượng cấp phó cho từng loại cơ quan nhưng chúng ta chưa tính đến số lượng cán bộ công chức, viên chức trong các đơn vị đó. Cho phép cấp phòng là 3 phó nhưng phòng có 30-40 nhân viên, thậm chí đông hơn nữa cũng như phòng chỉ có 5-7 nhân viên đều có khung đề bạt số lượng như nhau. Chính từ quy định mang tính chung này nên các cơ quan quản lý nhà nước, các phòng ban tham mưu có số lượng lãnh đạo nhiều hơn nhân viên là điều dễ hiểu. Cái chính ở đây là quy định khung số lượng chưa gắn với chức năng và tỉ lệ hợp lý giữa lãnh đạo và nhân viên trong cùng một đơn vị. Quy định này trong các đơn vị của Công an, Quân đội xem chừng hợp lý hơn khi quy định số lượng chỉ huy gắn với ấn định số lượng chiến sĩ trong từng đơn vị.
Thứ 3, một thực tế là các cơ quan quan lý nhà nước của chúng ta hiện nay họp hành tương đối nhiều. Có ngày nhiều cuộc họp cùng diễn ra, lãnh đạo phân công không đủ người dự họp. Nếu cử chuyên viên đi thì không đúng thành phần, mặc dù họ nắm rất chắc phần việc liên quan. Vì lẽ đó nên phải cử người có chức vụ tương ứng cho đúng thành phần được triệu tập. Cấp trưởng không đi được thì ít nhất cũng phải cử cấp phó, không thể cử nhân viên đi thay thế. Vậy là càng họp nhiều thì càng thiếu lãnh đạo. Đây cũng là thực trạng lãnh đạo nhiều nhưng “không thừa”, đó là lý do khách quan không có trong các quy định.
Thứ 4, cơ chế chung của chúng ta hiện nay là “lên” thì dễ nhưng “xuống” thì rất khó nếu như không phải bị kỷ luật hoặc lý do khách quan khác. Vậy là khi đã được đề bạt vào chức vụ lãnh đạo rồi thì đương nhiên họ ít nhất cũng đã được “yên vị” vào chức vụ đó và chỉ có “đi lên” chứ không mấy khi bị “mất chức”. Hiện nay, chúng ta đã đặt ra nguyên tắc “có lên, có xuống” nhưng thực tế "lên" thì dễ và vui vẻ nhưng "xuống" thì khó khăn và khó chịu. Ở nhiều đơn vị, mặc dù có lãnh đạo thiếu năng lực, uy tín trung bình nhưng khi làm thủ tục bổ nhiệm lại ít có trường hợp không được tái nhiệm (trừ trường hợp bị kỷ luật hoặc có vấn đề phức tạp quá rõ ràng). Chúng ta chưa đặt nghiêm túc vấn đề “văn hóa từ chức” và tiền lệ tự nguyện xin từ chức đang quá hiếm hoi nên đội ngũ lãnh đạo chỉ có tăng mà không có giảm. Gần đây, một số cơ quan đang thí điểm hoặc thực hiện chỉ đạo thi tuyển vào một số vị trí lãnh đạo, nhưng chưa có tổng kết và quy định lên-xuống rõ ràng nên còn phải chờ xem.
Thứ 5, các cơ quan khi sáp nhập thường đặt nguyên xi cấp lãnh đạo sang cơ quan mới, như vậy từ vài ba đơn vị nhập vào thì số lãnh đạo cũng tăng lên theo tỉ lệ thuận với số lượng đơn vị được nhập. Khi chia tách hoặc thành lập mới trên cơ sở một đơn vị cũ thì số lượng lãnh đạo cũng tăng theo, thậm chí nhân viên chưa bổ sung nhưng lãnh đạo thì phải có đủ. Chuyện nhập- tách của chúng ta còn là câu chuyện dài nhưng hệ lụy của nó liên quan đến lãnh đạo tăng lên là nhãn tiền khó xử trong công tác tổ chức cán bộ. Đây được cho là nguyên nhân khách quan mà cấp nào cũng có thể mạnh dạn tự nhận khuyết điểm mà không sợ bị quy trách nhiệm kiểm điểm kỷ luật. Nhiều nơi có thực trạng chỉ chờ giảm khi có ai đó đến tuổi nghỉ hưu. Có người còn một vài năm, nhưng cũng có người “chờ” gần đủ một nhiệm kỳ. Chúng ta đã có chính sách cho người khó bố trí được hưởng các chế độ ưu đãi, nhưng tâm lý vẫn có gì đó níu kéo, không muốn rời chức vụ. Thực tế này công tác tổ chức lại phải giải quyết hài hòa, động viên điều động đến một đơn vị phù hợp .
Bổ nhiệm thừa lãnh đạo và lãnh đạo nhiều hơn nhân viên chủ yếu ở các cơ quan đảng, cơ quan quản lý nhà nước các cấp. Nhưng có một thực tế là cơ quan nào cũng kêu ca phàn nàn là thiếu biên chế, thiếu người làm việc, giải quyết việc bị chậm trễ v.v…Trong khi đó, mâu thuẫn đang diễn ra gay gắt giữa biên chế cồng kềnh, nguồn kinh phí lớn nuôi bộ máy quá lớn và thừa…Đây là vấn đề có liên quan đến cải cách hành chính, tinh giản bộ máy quản lý nhà nước, cơ chế bổ nhiệm lãnh đạo. Những lý do trên chưa nêu hết nhưng tồn tại cơ chế công tác tổ chức về bổ nhiệm lãnh đạo trong bộ máy quản lý nhà nước của chúng ta. Khắc phục những tồn tại trên không dễ, nhưng không thể không sớm khắc phục. Vấn đề quan trọng là đề bạt cán bộ phải khách quan, đúng người, tôn trọng quy hoạch và quy định đã ban hành.
NGUYỄN PHƯỚC KHÁNH